Recruiting: Wie wir den perfekten Mitarbeiter gefunden haben.

Come in, we are recruiting

Der Recruiting- Erfahrungsbericht von Herrn Michael Mayer, Geschäftsführer der Mayer Ingenieure GmbH.

Die Mayer Ingenieure GmbH in Böblingen hat sich auf Sanierung im kommunalen Tief- und Straßenbau spezialisiert, das heißt sie betreut Kommunen bei der langfristigen Sicherung von Straßen, Kanälen und Wasserleitungen.
Geschäftsführer Michael Mayer war so freundlich, seine Erfahrungen im Bereich Recruiting mit uns zu teilen.

 

Unser Unternehmen

Wir sind ein Ingenieurbüro im süddeutschen Raum und haben uns auf Tiefbau spezialisiert. Unsere Kunden sind Gemeinden, die ihre Infrastruktur von uns instandhalten und sanieren lassen. Wir haben uns über die letzten Jahrzehnte als verbindliche und innovative Partner einen Namen gemacht. Unsere Firma gibt es seit 1926; wir sind ein Familien-Unternehmen in der dritten Generation. Mein Bruder und ich haben das Unternehmen 1999 von unserem Vater übernommen.

 

Wachstum und Veränderung

Insbesondere in den letzten Jahren haben wir gemerkt, dass es wichtig ist, einen Wachstumskurs einzuschlagen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Margen halten zu können. Infolge dessen ist unser Unternehmen in den letzten neun Jahren von 6 auf heute 21 Mitarbeiter angewachsen.

Dies war nicht nur ein Wachstum, es war auch ein fundamentaler Veränderungsprozess in unserem Unternehmen: Früher waren mein Bruder und ich selbst als Ingenieure tätig, haben Projekte selbst geleitet. Unsere Mitarbeiter haben uns zugearbeitet und unterstützt. Das hat sich grundlegend geändert. Heute sind es unsere Mitarbeiter, die Projekte leiten. Sie stemmen die Projekte komplett eigenverantwortlich, sie betreuen die Kunden alleine, treffen selbst Entscheidungen – und unterstützen uns damit maßgeblich. Wir haben die Verantwortung in Richtung Mitarbeiter verlagert und deren Tätigkeiten dadurch extrem aufgewertet.

Auf diese Weise konnten mein Bruder und ich uns aus dem operativen Geschäft weitestgehend zurückziehen. Um den konsequenten Wachstumskurs unseres Unternehmens fortsetzen zu können, sind wir heute überwiegend in den Bereichen Akquisition, Strategie, Führung, Prozessoptimierung, sowie Mitarbeiterauswahl und Einarbeitung tätig.

 

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Warum Sie Wertemanagement im Unternehmen aktiv gestalten sollten

 

Bewerbermangel

Leider ist es so, dass in unserer Branche gute Bewerber nicht gerade Schlange stehen; schon gar nicht bei einem mittelständischen Unternehmen wie wir das sind. Glücklicherweise gelten wir in unserer Branche als professionell und seriös; wir sind ein attraktiver Arbeitgeber. Doch viele kennen uns einfach nicht.

 

Risiko Personalentscheidung

Eine Personal Entscheidung ist immer ein Risiko. Um einen Mitarbeiter zu finden und arbeitsfähig zu machen, braucht es enorm viele Ressourcen. Nicht nur der Aufwand für die Stellensuche selbst, auch die Einarbeitung kostet Zeit und Geld. Wertvolle Kapazitäten werden gebunden, die gerade bei einem mittelständischen Unternehmen wie dem unseren dringend an anderer Stelle benötigt werden. Das ist es uns wert, denn gute Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.

Da wir keine eigene Personalabteilung haben, kümmern wir Geschäftsführer uns selbst um die Personalauswahl. Es kostet immer viel Zeit, die ganzen Bewerbungsunterlagen durchzuschauen. Und auch wenn wir sämtliche Unterlagen sorgfältig geprüft hatten und beim Bewerbungsgespräch einen guten Eindruck gewonnen haben, wußten wir nie sicher, ob sich dieser Eindruck so auch bewahrheiten würde. Das fanden wir immer erst heraus, wenn wir eine Weile mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeitet hatten.

Suboptimale Personalentscheidungen der Vergangenheit

Ein paar Mal ist es uns passiert, dass wir Fehlentscheidungen getroffen haben.

Was willst Du da machen? Dann ist derjenige erst einmal da. Du hast Zeit auf die Einarbeitung verwendet. Du hast anderen Bewerbern abgesagt. Du merkst, es funktioniert nicht so. Der eine oder andere Kunde ist verärgert, weil er merkt, dass hier ein nicht optimaler Projektleiter das Projekt steuert. Dadurch entstandene Fehler kosten Geld. Du hast einige Monate Zeit und Geld auf einen Mitarbeiter verwendet, den du am Ende doch nicht behalten möchtest.

 

Ein sicherer Recruiting- Prozess

Aufgrund dieser Erfahrungen haben wir uns entschlossen, einen für uns neuen Software-gestützten Recruiting Prozess zu durchlaufen.

Mit Hilfe des berliner teams haben wir diesen Prozess aufgesetzt, der uns bei Personalentscheidungen absichert. So können wir sicher sein, dass wir den richtigen Kandidaten ausgewählt haben. Obendrein waren wir mit wenig Aufwand optimal für das Bewerbungsgespräch vorbereitet. Das war schon beeindruckend.

 

Die Bewerber

Wir suchten einen Bauleiter. Für diese Position hatten wir drei Kandidaten vorausgewählt. Unsere Anforderungen:

Der Kandidat sollte sowohl die Fähigkeit haben, Projektleitungen effizient zu übernehmen und zu organisieren, eigenverantwortlich zu entscheiden, als auch positiv, freundlich, verbindlich und mit Win Win- Orientierung im Kundenkontakt aufzutreten. Das ist im Bewerbungsgespräch nicht leicht zu verifizieren.

 

Das Analyseverfahren

Unsere drei vorausgewählten Kandidaten erhielten einen Link, der sie zum so genannten Developer führte. Dies ist ein Potenzialanalysetool, das eine gute Analyse der Stärken und Schwächen der Kandidaten anbietet.
Mit Unterstützung des berliner teams hatten wir zuvor unsere Stellenanforderungen geklärt. Nach dem die Bewerber online Fragen beantwortet hatten, lagen uns klare  Auswertungs–Ergebnisse vor. Wir bekamen nicht nur ein Profil mit verschiedenen Grafiken und einer klaren Einordnung der Kompetenzen an die Hand, sondern erhielten zusätzlich eine Adjektivliste mit den Eigenschaften jedes Kandidaten. Ein großer Bonus und eine riesige Erleichterung für uns war der Interviewleitfaden für das Bewerbungsgespräch, denn wir erhielten Fragen zu den jeweils erfolgskritischen Punkten. Und zwar individuell für jeden Bewerber; jeder Interviewleitfaden sah anders aus, je nachdem welche Stärken und Entwicklungsfelder der Kandidat hatte. Mit diesem Tool waren wir optimal vorbereitet für die Bewerbungsgespräche.

 

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Das Bewerbungsgespräch

Vor den Bewerbungsgesprächen brauchten wir nur etwa 30 Minuten um mit dem berliner team die Kandidaten durchzusprechen. Danach wussten wir genau, was auf uns zukommt.
Anfangs war ich sehr skeptisch und habe genau nachgefragt. Doch ich bin verblüfft und überrascht, wie stark sich die Persönlichkeitsprofile, die der Developer uns gezeichnet hatte, durch die Gespräche bestätigten: Der Bewerber, den der Developer uns als selbstbewusst und fordernd beschrieben hatte, trat in der Tat sehr forsch auf. Und tatsächlich war der vom Developer als kundenorientiert und freundlich benannte Bewerber sofort in der Lage, mit uns einen guten Draht im Gespräch herzustellen. Ich musste fast lachen, wie sehr sich die Prophezeiungen erfüllten.

 

Fazit

In der Nachbetrachtung bin ich sehr glücklich, dass wir nun einen funktionierenden Prozess für unser Recruiting haben. Wir haben haben absolute Sicherheit für unsere Personalentscheidung gewonnen.
Und das für wenig Geld, im Vergleich zu den Kosten für eine Fehlentscheidung. Wirklich faszinierend. In Zukunft werden wir alle unsere Bewerber vom berliner team checken lassen. Einfach um sicher zu sein, dass wir den Richtigen an Bord holen.

 

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Was ist wichtiger: Erfahrung oder Softskills?

Wir haben lange im Team diskutiert, welchem Bewerber wir den Vorzug geben sollten: Einer der Bewerber brachte viel Erfahrung mit, schnitt aber im Developer etwas schlechter ab. Der andere Bewerber hatte hervorragende Führungs- und Kundenkontakt-Kompetenzen, kam aber direkt von der Uni. Die Entscheidung war nicht leicht. Natürlich ist es gut, wenn jemand Erfahrungen hat, denn du sparst dir natürlich einiges an Einarbeitungszeit. Doch wir haben uns letztlich für den zweiten Bewerber entschieden. Soft Skills sind schwer nachschulbar. Führungsfähigkeit, Empathie, die Fähigkeit in Konflikten konstruktiv aufzutreten und eine Gewinner-Gewinner Situation herzustellen – das alles kann man relativ schwer nachschulen. Erfahrungen hingegen kannst du sammeln, Hard Skills kannst du erwerben, du kannst sie lernen oder dir anlesen, jemand kann sie dir beibringen. Ein guter Bewerber kann möglicherweise schnell adaptieren. Nun ist der neue Mitarbeiter seit drei Monaten bei uns – wir haben es keinen Tag bereut!

Danke an das berliner team. Jederzeit wieder!
Mit Herrn Mayer sprachen Susanne Grätsch und Kassandra Knebel.

 

www.mayer-ingenieure.de

 

Sie interessieren sich für die Themen Recruiting und Personalbeschaffung? Dann schauen Sie doch mal bei uns rein.

www.berlinerteam.de

Susanne Grätsch

Susanne Grätsch

Geschäftsführerin at berliner team
Mit über 20 Jahren Berufserfahrung ist es heute vor allem die Konzeption und Steuerung von Change-Prozessen, die mich täglich herausfordert. Sei es die Unterstützung bei der Überwindung von Wachstumsschwellen eines Unternehmens oder die Veränderung hin zu einer attraktiven, motivierenden Unternehmenskultur, die Voraussetzung ist für Arbeitgeberattraktivität und langfristig angelegtes Talent Management.
Susanne Grätsch

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