Recruiting wird digitalisiert- Auswirkungen auf die Zukunft des Recruiters

Die Digitalisierung des Recruiting

Die Digitalisierung des Recruiting-

welche Auswirkungen hat das auf die Zukunft des Recruiters?

In großen Schritten schreitet die Digitalisierung voran. Wir wissen heute schon, dass es viele Berufe in einigen Jahren nicht mehr geben wird. Mitarbeiter bangen um ihre berufliche Zukunft – aber was ist eigentlich mit den Menschen, die die Mitarbeiter einstellen, den Recruitern? Wie wird sich ihr Berufsfeld, das Recruiting, durch die Digitalisierung verändern? Mittlerweile gibt es Software, die unter tausenden von Bewerbern treffsicher die geeignetsten Kandidaten für eine Stelle auswählen kann.

  • Wo aber bleibt der Recruiter, wenn sein Job zukünftig von einer Maschine erledigt wird?
  • Welche Vor- und Nachteile bringen Recruiting-Tools und wie erweitern sie das Berufsfeld Human Resources?
  • Was kann ein Human Resources Mitarbeiter im Umgang mit der Digitalisierung konkret tun?
  • Wie kann er positiv auf Veränderungen seines Berufes einwirken und mitgestalten?
  • Der Beruf des Recruiters wandelt sich – Die emotionale Seite von Veränderung. Wie kann ich mich auf den Wandel einstellen?

Diesen Fragen gehen wir in unserem Artikel nach.

Mit diesem Beitrag nehmen wir an der Blogparade der geschätzten Blogger- Kollegen von Zukunft Personal HRM Expo Blog teil.

 Digitalisierung und Recruiting

Die Situation des Recruiters-
Digitalisierung, Recruiting-Tools und die Zukunft des Recruiters

 

Das Recruiting von gestern

Hätte man früher einen Recruiter um eine typische Handbewegung gebeten, so hatte er sicher eine blätternde Bewegung gemacht, denn der Alltag des Recruiters bestand bisher hauptsächlich aus einem: dem Durchblättern von stapelweise Bewerbungsmappen.
Bevor es Recruiting-Tools gab, liefen die Dinge ihren analogen Gang: Der HR-Mitarbeiter schaltete eine Jobanzeige mit den Anforderungen des Jobs in verschiedenen Zeitungen. Geraume Zeit danach lagen große Umschläge mit Bewerbungsmappen im Briefkasten, je nach Beliebtheit der zu besetzenden Stelle sogar mehrere hundert. Der Personalverantwortliche öffnete jeden einzelnen dieser Briefumschläge, blätterte sich durch die Bewerbungsmappen und versuchte sich anhand von verschiedenen Kriterien ein flüchtiges Bild eines jeden Bewerbers zu machen. Viele Bewerbungen wurden aussortiert und Absage-Schreiben gingen per Post an die Bewerber. Nach einigen Vorauswahlrunden wurde – meist gemeinsam mit dem Management – ausgewählt, welche Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden würden. Nachdem man viele Bewerber getroffen hatte, fiel dann irgendwann die Wahl auf einen der Kandidaten. Der Prozess von der Anzeige zum Arbeitsvertrag dauerte Monate.

 

Recruiting im Wandel

Anfang der Nuller- Jahre begannen die Human Resources Abteilungen erste Erfahrungen mit Online-Bewerbungen zu machen, denn man begann sich per Mail zu bewerben. Diese zwei Prozesse – das digitale Bewerben per Mail und die Bewerbung analog per Briefpost – liefen parallel, was das Recruiting erst einmal nicht unbedingt einfacher gemacht hat. Zusätzlich zu Zeitungsanzeigen begannen größere Firmen Webseiten für die zu vergebenden Stellen einzurichten und die ersten Online- Stellenbörsen nahmen den Betrieb auf. Dazu gesellten sich einige Jahre später die sozialen Medien, die bis heute genutzt werden, um auf freie Stellen aufmerksam zu machen.

Die Situation des Recruiters heute

Die Rolle und die Aufgaben des Recruiters haben sich in der Zwischenzeit stark verändert: Früher handelte der Recruiter nach dem Motto „post and pray“, das heißt er veröffentlichte eine Stellenanzeige und betete, dass ein idealer Mitarbeiter davon Wind bekommen und sich melden würde. Heute betreibt der HRler Active Sourcing, das heißt, er geht selbst aktiv auf die Suche, um angesichts des steigenden Fachkräftemangels geeignete Mitarbeiter noch vor der Konkurrenz aufspüren zu können. Um dabei erfolgreich zu sein, verbringt der Recruiter viel Zeit mit Personalmarketing und Employer Branding. Denn die Machtverhältnisse haben sich umgekehrt: Mussten früher die Kandidaten die Recruiter davon überzeugen, dass sie die besten für die vakante Stelle sind, so müssen Recruiter heute nach Bewerbern suchen und diesen zeigen, dass ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist.
Wir sehen – das Berufsfeld des Recruiters hat sich erweitert – es gibt mehr zu tun, als Bewerbungen zu verwalten und zu beantworten.
Immer noch sind jedoch Sichtung und Vorauswahl der Bewerbungen große Zeitfresser. Einerseits erleichtern Verwaltungssysteme oder Bewerbermanagement- Tools die Arbeit des Recruiters, doch auf der anderen Seite muß der Recruiter diese neuen, innovativen Technologien erst erlernen. Und nicht nur das – er muß daran arbeiten auf dem neuesten Stand zu bleiben und sich den Fortschritten der Technologien ständig anpassen. Zudem gibt es einen Dschungel unterschiedlicher Tools auf dem Markt, die jeweils andere Teilaufgaben des Prozesses erledigen. Die Frage stellt sich, welche Tools den Recruiter tatsächlich nachhaltig und umfassend entlasten können. Und welche Vor- und Nachteile dies für den Recruiter mit sich bringt.

Recruiting-Tools- wobei helfen sie dem Recruiter?

Als Unternehmensberatung haben wir für und mit unseren Kunden viele Recruiting-Tools getestet, einige passable Tools und eine sehr gute Lösung gefunden. Diese Recherchen waren umfangreich, so dass wir ihnen einen eigenen Beitrag gewidmet haben. Darin können Sie lesen, Wie Sie das passende Recruiting-Tool finden und welche Anforderungen Sie an Recruiting- Werkzeuge stellen sollten.
Kurz zusammengefasst: Es gibt

  1. Administrations-Tools, die den Bewerbungsprozess unterstützen. Jedoch bleibt das Durcharbeiten der Bewerbungen auch weiterhin Aufgabe des Recruiters.
  2. Diagnostik-Tools, die sich mit der Eignung der Bewerber befassen. Auch hier gibt es große Unterschiede, die Sie hier nachlesen können: Personaldiagnostik- Wie sie das richtige Tool finden.
  3. Plattform-Tools, die umfangreiche Funktionen und Kosten mit sich bringen
  4. Tools, die Administration und Diagnostik automatisiert in sich vereinen – unsere Empfehlung.

Das Ergebnis unserer Tests:

Einige Tools punkteten in einzelnen Bereichen, jedoch ist es sinnvoll ein Tool zu nutzen, dass den Recruiter in fast allen Bereichen unterstützt. Es gibt Tools, die bereits beim Kommunizieren der Stellenanzeige unterstützen, die Bewerbungen online entgegen nehmen, sortieren und bewerten, die vielversprechenden Bewerber durch einen gesonderten Diagnostik-Prozess geleiten, ein Ranking der geeignetsten Kandidaten erstellen, Absagen an weniger geeignete Bewerber senden und den Recruiter schliesslich mit einem Interview-Leitfaden für das Bewerbungsgespräch ausstatten.
Solche Tools übernehmen einen großen Teil des Bewerbungsprozesses. – Und das in wenigen Wochen.

Hier stellen wir unseren Testsieger vor und berichten, wie umfassende Unterstützung im Recruiting funktioniert: Lean Recruiting: Wie Sie den perfekten Mitarbeiter in nur 3 Wochen finden.

 

Die Sorgen des Recruiters: Was wird aus meinem Job?

Das klingt zunächst hervorragend: durch potente Recruiting-Tools sparen Unternehmen Zeit und Kosten, der Recruiter wird in seiner Arbeit unterstützt und obendrein wird die Qualität bei der Bewerberauswahl gesteigert. So kommen die Recruiter mit deutlich mehr Leichtigkeit an neue Bewerber. Das spricht eindeutig für den Einsatz eines solchen Tools. Und dennoch stehen Recruiter solchen Tools oftmals eher verschlossen gegenüber. Warum eigentlich?
Digitales Recruiting übernimmt sehr viele Aufgaben die bisher vom Recruiter erledigt wurden. Natürlich fragt sich der Recruiter „Was mache ich denn dann noch?“. – Wenn seine Aufgaben durch eine Maschine erledigt werden, sieht er seinen Job bedroht. Sogar Recruiter die von der Qualität des Werkzeugs überzeugt sind und es für sinnvoll halten, dass ein solches Werkzeug eingeführt wird, werden erst einmal mit Verunsicherung auf diesen Prozess schauen, da er ihren Job umkrempeln wird.

Digitalisierung: Entweder Du gehst mit der Zeit oder Du gehst mit der Zeit

Es ist nur zu verständlich, dass sich Menschen im Angesicht einer ungewissen Zukunft Sorgen machen. Das kennt jeder von uns. Denn jeder Mensch wird zumindest nachdenklich und fühlt sich nicht mehr so komfortabel wie vorher, wenn er Veränderungen ausgesetzt ist. Gefühl und Verstand sind dabei oft gegenteiliger Meinung: Auch wenn der Recruiter denkt „Das ist das richtige Tool – es ist tatsächlich effizient.“ – so kann er auf emotionaler Ebene durchaus unsicher sein und sich sorgen. Die Frage ist: wie geht man damit um? Denn die Zeiten sind nicht aufzuhalten. Die Veränderungsgeschwindigkeit auf Basis von computerbasierten Technologien steigert sich seit Jahrzehnten rasant.
Später in unserem Artikel geben wir Recruitern praktische Strategien an die Hand, wie sie ihren Job in Zeiten der Digitalisierung aktiv gestalten und sogar verbessern können. Zuerst wollen wir jedoch einen Blick auf die Digitalisierung werfen.

Studien über Auswirkung der Digitalisierung auf Jobs

Nicht nur der Beruf des Recruiters wird sich komplett ändern – die Digitalisierung und Automatisierung hat Auswirkungen auf fast alle Berufsfelder:
Das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) hat eine amerikanische Studie auf Deutschland übertragen. Die Studie sagt aus, dass in den USA 47 % der Erwerbstätigen in den kommenden 20 Jahren durch Maschinen ersetzt werden. Laut ZEW werden in Deutschland 42 % der Stellen betroffen sein. Das heißt nicht, dass die Stellen als Ganzes ersetzt werden, sondern dass einige Tätigkeiten innerhalb eines Berufes durch Automatisierung ersetzt werden können. Als Ganzes gefährdet sind laut ZEW jedoch 12 % der Stellen.
Details und Hintergründe zu den Studien finden Sie in folgendem Artikel: Wird es Ihren Beruf in Zukunft noch geben ?

Ein Blick in die Zukunft: Industrie 4.0, Digitalisierung und die Zukunft

Die Zukunft der Arbeit – Teil 1/3: Die Trends

Die Zukunft der Arbeit – Teil 2/3: Wie wir arbeiten werden

Die Zukunft der Arbeit – Teil 3/3: Der Arbeitsmarkt der Zukunft

Das Recruiting der Zukunft

Laut einer Studie des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS)1 der Universität Bamberg  haben heute bereits 90 % der Top 1000 Unternehmen Deutschlands ein Bewerbungsmanagement- Tool, aber nur 6 % davon können dieses Tool für eine automatisierte Vorauswahl der Bewerbungen nutzen. Das bedeutet, dass obwohl es bei einigen Tools mittlerweile sehr umfassende Möglichkeiten gibt den Recruiting Prozess effektiver zu gestalten, die meisten Unternehmen Recruiting-Tools lediglich zur Bewerber-Verwaltung nutzen.
Das wird nicht so bleiben. Der „Recruiter von morgen“ ist eine Maschine, die automatisch eine Vorauswahl trifft. Dieses Tool kann nicht nur die fachliche Kompetenz eines Bewerbers messen, sondern auch prognostizieren, ob der Bewerber über die sozialen Kompetenzen verfügt zur Kultur des Unternehmens passen. Dabei trifft das Recruiting-Tool seine Auswahl nachweisbar unabhängig von Vorurteilen über Geschlechter, Ethnien, Religionen usw. Die endgültige Entscheidung trifft letztlich der Personaler. Die Daten, die das Tool neben den üblichen Daten wie zB. Lebensläufen bereitstellt, helfen ihm dabei und sichern seine Entscheidung ab.
Auch von Seiten der Bewerber wird digitales Recruiting gewünscht: Schon heute erwarten potentielle Mitarbeiter, dass der Bewerbungsprozess vollständig online und sicher abläuft. Insbesondere die jüngere Generation der Digital Natives ist daran gewöhnt sich mobil und schnell online bewerben zu können. Dass der Recruiting-Prozess immer weiter digitalisiert wird, ist nicht mehr aufzuhalten.

Was gewinnt der Recruiter – was verliert er?

Wenn Recruiting-Tools so viele der bisherigen Aufgaben eines Recruiters übernehmen – welche Aufgaben werden dann zukünftig noch von Menschen zu erledigen sein? Was gewinnt der Recruiter – was verliert er?
Zunächst einmal wird der Recruiter sich freuen, eine eher ungeliebte Aufgabe los zu werden: das Lesen hunderter Bewerbungsschreiben und Lebensläufe.
Und auch das Treffen einer Vorauswahl aufgrund von Zeugnissen ohne Aussagekraft und frisierten Bewerbungen ist etwas, das der Recruiter sicher nicht vermissen wird. Dadurch das derlei zeitintensive, mühselige Tätigkeiten wegfallen; dadurch dass eine Vorauswahl bereits getroffen ist und Absagen automatisch versandt werden, kann sich der HRler nun auf das Wesentliche konzentrieren.

Zum Beispiel auf den Kontakt mit passenden Kandidaten. Zum einen kann er mehr Zeit in ein Telefonat oder Bewerbungsgespräch investieren, zum anderen kann er sich mithilfe eines Interviewleitfadens und der gewonnenen Zeit deutlich intensiver auf solche Gespräche vorbereiten. Er kann sämtliche Unterlagen zu relevanten Kandidaten in Ruhe durchgehen, statt in der selben Zeit zig Bewerbungsmappen rasch zu überfliegen.

Und ist der Recruiter gut vorbereitet, so gibt er dem potentiellen Mitarbeiter ein Gefühl des Interesses und Willkommenseins, statt zwischen den Zeilen zu signalisieren: Du bist einer von 1000.
Natürlich hat dieser Zeitgewinn auch positive Auswirkungen auf andere wichtige Aufgaben des Recruiters wie zum Beispiel im Bereich Personalbeschaffung: das Employer Branding und die aktive Suche nach möglichen Bewerbern mit viel Potenzial.

Gute Aussichten für den Recruiter

Ja, der Beruf des Recruiters wird sich verändern und er kann durch diese Veränderung gewinnen. Die Frage kann nicht sein „Mache ich da mit oder nicht?“, „Bleibe ich bei meinem alten Stiefel oder lass mich auf das Neue ein?“ Die Frage kann nur sein: „Wie lass ich mich auf das Neue ein?“ Für den Recruiter ist es wichtig, so früh wie möglich seine Chancen und Möglichkeiten zu erkennen und zu ergreifen, um sich seinen Beruf selbst gestalten zu können.

 % Strategien, wie Recruiter mit der Digitalisierung umgehen können

5 Strategien im Umgang mit der Digitalisierung

Was kann ein Human Resources Mitarbeiter im Umgang mit der Digitalisierung konkret tun?

 

In ihrer Publikation Beyond Automation  haben Thomas H. Davenport, Professor für Management und Informationstechnologie am Babson College und Julia Kirby, Senior Herausgeberin der Harvard University Press 5 Strategien aufgestellt, die helfen mit der Digitalisierung umzugehen. Wir haben diese Strategien auf den Beruf des Recruiters übertragen.

Hier ein Überblick über die fünf Strategien im Umgang mit der digitalen Welt:

1. Step Up

Gehe eine Stufe hinauf; erweitere Dein Wissen und Deine Kompetenzen!
Sieh deinen Job breiter als vorher und werde Experte für den gesamten Bereich. Behalte den Überblick. Sei also derjenige, der die Ergebnisse aus der Maschine interpretiert, analysiert, erklärt und präsentiert; sei der, der als Ratgeber für den Vorstand und die Geschäftsführung gefragt ist. Binde digitales Recruiting in Human Resources Strategien ein, zum Beispiel: Wo werde ich wen platzieren? Nutze digitales Recruiting als Job-Enrichment (Job Bereicherung).

2.  Step Aside

Gehe zur Seite; bewege Dich auch auf parallelen Ebenen!
Es gibt einfach Dinge, die kann auch die beste Maschine nicht leisten. Dazu zählen beispielsweise das Zwischenmenschliche, Empathie und emotionale Themen oder auch Geschmackliches, denn Maschinen besitzen keine multiple Intelligenz und auch keine Kreativität. Im Umgang mit Bewerbern ist es auch weiterhin entscheidend, ob die Chemie stimmt: Ist der Bewerber sympathisch? Wie sind seine Werte und passt er in´s Unternehmen? All dies muss ein Mensch einschätzen, denn einem Tool mangelt es – wie könnte es anders sein – am nötigen Bauchgefühl.
Menschlichkeit ist in vielen Bereichen gefragt: Zum Beispiel ist es beim Thema Arbeitgeber-Attraktivität und Employer- Branding essentiell Wünsche und Bedürfnisse von potenziellen Mitarbeitern zu verstehen. Auch beim Kommunizieren des Jobangebotes brauchen wir Empathie um eine Peer-to-Peer- Kommunikation zu schaffen.

3. Step in

Steige ein – verstehe die Maschine und ergänze sie!
Verstehe, wie die Maschine denkt und Entscheidungen trifft, so dass Du Daten oder Faktoren ändern kannst.
Gehe tiefer hinein, habe mehr Wissen als der Computer und verbessere den Prozess. In guten Recruiting-Tools lassen sich Kriterien und Rankings ändern und Bewertungen von Hand ergänzen, wie zum Beispiel Besonderheiten im Lebenslauf. Auch die Fragestellungen der Vorauswahl lassen sich anpassen auf die jeweilige Stelle.

4. Step Narrow

Schaue auf´s Detail- besetze Nischen!
Es gibt manche Dinge, die lohnt es sich nicht zu automatisieren. Dies sind Dinge die selten vorkommen, sehr spezialisiert sind oder sehr kompliziert sind. Im Recruiting ist es z.B. das Telefonieren mit den Bewerbern, insbesondere wenn es um individuelle Abstimmungen geht, das nicht automatisiert wird. Dies alleine würde jedoch nicht ausreichen, um den Job zu sichern. Als Recruiter solltest Du Dich noch auf andere Strategien konzentieren.

5. Step Forward

Schreite voran – sei innovativ und entwickle das System weiter!
Erkenne wo und wie das digitale Recruiting verbessert werden kann; leite den Programmierer an, Prozesse zu automatisieren oder Funktionen zu optimieren. Das kann zum Beispiel das Programmieren von Anwendungsbeispielen sein, das Einfügen von Videos, das Gestalten der Verstärkungswunsch- Anzeigen. Werde auf diesem Gebiet zum gefragten Experten für die Projektleitung solcher Automatisierungsprojekte. Dies erfordert natürlich mehr IT-/ Systemkenntnis und wird deshalb nicht für jeden infrage kommen.

 Change im Recruiting - Phasen von Veränderung

Die emotionale Seite von Veränderung:

Wie kann ich mich auf den Wandel einstellen?

Vom Umgang mit Veränderung:

Die Digitalisierung bringt teils erhebliche Veränderungen mit sich, für Recruiter, Arbeitnehmer, Unternehmer – kurz: Für uns alle.
Der Umgang mit Veränderung ist etwas, das uns nicht in die Wiege gelegt wird. Der Mensch ist gemacht für Stabilität, für berechenbare Situationen; Veränderung mag er tendenziell eher weniger. Natürlich gibt es auch Menschen, die eher das positive in Veränderungen sehen können, doch im Schnitt hat jeder eine mehr oder weniger lange Anpassungsphase zu überwinden. Das braucht uns nicht zu erschrecken. Hier eine Beschreibung der einzelnen Phasen und danach noch ein paar Tipps, wie wir mit den verschiedenen Phasen der Veränderung umgehen können.

Phase 1: Vorahnung, Sorge

Lange bevor wir konkrete Veränderungen bemerken, kann es sein, dass wir etwas ahnen und uns ein schleichendes Gefühl von Beklemmung ergreift.

Phase 2: Irritation/ Schock

Wenn etwas anders ist, als wir es gewohnt sind, dann ist dies im ersten Moment ein Schock oder zumindest eine Irritation. Der gewohnte Fluss des Denkens wird unterbrochen und verwirrt. Diese Phase ist nur sehr kurz.

 

Phase 3: Abwehr/Verleugnung

Diese Phase kann alle Formen von Verleugnung der Veränderung beinhalten. Zum Beispiel: „Die Veränderung betrifft mich nicht, das ist nur für andere Unternehmen relevant“ oder „Ja, die Veränderung ist zwar da, aber die Auswirkungen auf meinen Job werden schon nicht so doll sein.“ Bis hin zu: „Ich mache einfach mit dem Alten weiter, ignoriere das Neue – und wende es einfach nicht an, das neue Tool.“

 

Phase 4: Rationale Akzeptanz / emotionaler Widerstand

An irgendeinem Punkt werden wir wahrscheinlich merken, dass wir nicht drum herum kommen, das Neue zu akzeptieren – und anzuwenden. Wenn zum Beispiel die Initiierung eines Recruiting-Tools über die Geschäftsleitung kommt oder wenn der Wettbewerb damit die besten Leute vom Markt fischt, dann müssen wir anerkennen, dass die Zeit für Veränderung gekommen ist. Aber oftmals fühlen wir an dieser Stelle eher Ärger, Wut und Widerstand. Wir finden 1000 Gründe warum das neue Tool eine total miese Sache ist: Ganz klar – es ist natürlich völlig schlecht programmiert, nutzt überhaupt nichts, bringt sowieso nur Ärger mit sich und ist einfach blöd. Blöd, blöd, blöd!

 

Phase 5: Tal der Tränen

Ist dieser Widerstand verraucht dann kommt eine Phase in der wir uns eingestehen, dass wir vielleicht sogar Sorge und Angst haben – Angst um unseren Job. Wir erkennen, dass wir verunsichert sind, weil wir nicht so richtig wissen wie es weitergeht. Wir befürchten, unsere Kompetenz nicht mehr einsetzen zu können, nicht mehr so wichtig zu sein, mit der Veränderung nicht klarzukommen.
Dies ist eine wirklich ungemütliche Geisteslage, aber sie ist sehr wichtig. Denn bevor wir nicht auch emotional verstanden haben, dass sich wirklich etwas verändert – und das sollte in dieser Phase idealerweise der Fall sein – werden wir einfach weitermachen wie bisher. Sorge und Angst sind Zeichen der emotionalen Erkenntnis, deshalb nennt man diese Phase auch das Tal der Tränen.

 

Phase 6: Erforschung, Öffnung, Neugier

In dem Moment in dem wir es zugelassen haben, den Gedanken realistisch zu denken, dass sich sich das eigene Berufsbild verändern wird, weil die Welt nicht mehr so ist wie vorher; dass andere Dinge wichtig sein werden und dass wir mitmachen müssen – wohl oder übel, entsteht im Kopf die Freiheit auch das Neue anzudenken. Wir beginnen auszuprobieren. Am Anfang gibt es zaghafte Schritte: wir wagen uns ran, gehen mal anders vor, präsentieren uns anders. Langsam kommen wir in die Phase der Versuche.
Und wie kann es anders sein?- Es gibt Rückfälle, wir werden wieder in alte Denk- oder Verhaltensweisen zurück fallen. Oder wir werden an manchen Stellen noch verhandeln: „Kann ich nicht doch diesen Teil noch persönlich machen und nicht von der Maschine machen lassen? Da ist doch die persönliche Einschätzung viel wichtiger!“. Jedoch werden wir Stück für Stück immer mehr merken, dass das Neue seine Vorteile hat. So verlagern wir unseren Blick von den Nachteilen zusehends auf die Vorteile.

 

Phase 7: Integration

Irgendwann ist es plötzlich leicht und es funktioniert. Wir sehen wie viel Spaß es macht, die Herausforderung angenommen und das Neue gelernt zu haben. Auf eine neue Art und Weise können wir uns viel anspruchsvolleren Tätigkeiten widmen und damit viel erreichen, viel bessere Ergebnisse bewirken.
Wir haben das neue akzeptiert!

 

 

Ich und die Veränderung

Wie kann ich diesen Prozess bei mir selbst unterstützen?
Das Wichtigste ist zu wissen, dass es diese Phasen gibt und dass nichts auf der Welt verhindern kann, dass wir diese Phasen durchlaufen.

In den ersten drei Phasen von Vorahnung, Schock und Verneinung

hilft es nur, wenn ich mich beobachte und offen bin für alle Hinweise darauf, dass ich verneine. Es ist normal, dass wir verneinen, aber es ist nicht die Realität: Nur weil ich selber glaube, dass die Veränderung nicht kommen wird, heißt noch lange nicht, dass es so ist. Es ist einfach eine ganz normale Phase des Veränderungsprozesses.
Also erkenne die Realitäten an! Beschaffe Dir so viele Informationen wie notwendig, um der Wahrheit ins Auge zu blicken.

In der Phase des Ärgers und Widerstandes

ist es wichtig, dass ich meinen Widerstand auch artikuliere, meinem Ärger Luft mache. Gleichzeitig ist es wichtig zu wissen, dass auch dieser Ärger eine natürliche Reaktion auf Veränderung ist, weil wir Menschen mit Veränderung nicht umgehen möchten. D.h. auch der Ärger ist kein Indiz dafür, dass das Neue negativ ist – es ist einfach eine ganz normale Reaktion. Und das heißt:
Versuche zu unterscheiden zwischen wirklichen, fundierten Einwänden, die mit Einführung der Veränderung behoben werden können und Einwänden die ein Ausdruck sind für eine natürliche Angst oder Unlust vor Veränderung!

Was tun in der Phase der Angst?

Einem Menschen der Angst empfindet sagen wir gerne: „Es wird alles wieder gut.“ Leider hilft es meistens nichts. Aber was mir in einer solchen Situation helfen kann, ist mich auszutauschen, mir Ideen zu holen, wie ich mit der anstehenden Veränderung umgehen kann, viel zu lesen und meine Möglichkeiten zu checken.
Und auch hier brauche ich wieder Akzeptanz – „Ja, ich sorge mich – diese Angst ist normal, und die ist o. k.“. Diese Angst zuzulassen zeigt, dass ich ein Mensch bin. Aber sie ist ganz sicher kein Zeichen dafür, dass alles ganz furchtbar werden wird. Sie ist einfach eine notwendige Emotion im Veränderungsprozess.
Akzeptiere Deine Sorgen und informiere Dich über Deine Möglichkeiten!

 

Erforschung, Öffnung und Neugier

Je früher es mir gelingt auszuprobieren, was ich mit dem Neuen anfangen kann, desto schneller werde ich durch diesen Veränderungsverlauf gegangen sein.
Das heißt: probiere es einfach! Nimm dir Zeit dafür, das Neue auszuprobieren, damit rumzuspielen, lass es dir erklären, sprich mit Menschen, die schon die Erfahrung gemacht haben und finde Möglichkeiten, wie du das Neue in deinen Alltag integrieren kannst. Je schneller dir das gelingt – und je weniger du dich von Rückschlägen zurück werfen lässt – desto schneller kommst du in die Phase der Akzeptanz und schliesslich in den Zustand des Funktionierens und der besseren Leistung.

Viel Spaß dabei!

Sie interessieren sich für Recruiting-Tools und Lean Recruiting? Dann sprechen Sie uns an – wir freuen uns!
Der Lean Recruiter: www.leanrecruiting.eu
Change und Talent Management: www.berlinerteam.de

Hier ein Video wie Recruiting mit einem guten Tool aussehen kann:

 

 

 

 

In´s Netz gegangen:

Zur Blogparade der geschätzten Blogger- Kollegen von Zukunft Personal HRM Expo Blog

Hier haben wir Ihnen einige Artikel zu den oben besprochenen Themen bereit gestellt:

 

Susanne Grätsch

Susanne Grätsch

Geschäftsführerin at berliner team
Mit über 20 Jahren Berufserfahrung ist es heute vor allem die Konzeption und Steuerung von Change-Prozessen, die mich täglich herausfordert. Sei es die Unterstützung bei der Überwindung von Wachstumsschwellen eines Unternehmens oder die Veränderung hin zu einer attraktiven, motivierenden Unternehmenskultur, die Voraussetzung ist für Arbeitgeberattraktivität und langfristig angelegtes Talent Management.
Susanne Grätsch
Julija Mihovilovic

Julija Mihovilovic

Talent Finding und Recruiting at berliner team
Als Psychologin und mit viel Erfahrung als Recruiterin im internationalen Umfeld kenne ich die Herausforderungen im War for Talents. Mit den geeigneten Tools unterstütze ich Sie bei der Implementierung effektiver und effizienter Bewerbermanagement-Prozesse, beim Finden geeigneter Kandidaten, bei der Vorauswahl und mit einer eindeutigen Empfehlung für die gewünschte Position. Damit Sie effizient und schneller als der Wettbewerb die besten Mitarbeiter für sich gewinnen können.
Julija Mihovilovic

Kommentar verfassen

Blogverzeichnis - Bloggerei.de