Die Zukunft der Arbeit – Teil 3/3: Der Arbeitsmarkt der Zukunft

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Die Zukunft der Arbeit

Teil 3/3  Der Arbeitsmarkt der Zukunft

 

Demographischer Wandel.
Im ersten Teil unserer Serie haben wir die Grundlagen des demographischen Wandels etwas ausführlicher beschrieben. Wir erinnern uns: In spätestens 10 Jahren wird es mindestens 3 Millionen Arbeitnehmer zu wenig geben. Das bedeutet für Unternehmen, die erfolgreich sein wollen, einen harten Kampf um Talente. Dieser „war for talents“ hat bereits begonnen. Viele Unternehmen berichten bereits heute, dass sie keine Auszubildenden mehr kriegen, dass sie Schwierigkeiten haben Stellen zu besetzen. Dieser Mangel wird sich noch weiter verschärfen. Was bedeutet das?

 

Arbeitnehmer-Markt: Unternehmen bewerben sich bei Mitarbeitern.
Der Trend, dass sich Unternehmen bei Mitarbeitern bewerben, wird noch deutlich zunehmen. Es sind die Arbeitnehmer, die auswählen können. Unternehmen werden sich extrem Gedanken machen (müssen), wie sie sich positiv auf dem Arbeitsmarkt präsentieren und mit welchen Mitteln sie Arbeitnehmer an sich binden. Das Gehalt allein wird nicht mehr ausreichen.
Für die neuen Generationen ist das Thema Karriere ist nicht mehr so hoch angesiedelt wie früher. Live Balance-Konzepte rücken in den Fokus. Wichtig werden Dinge, die die Arbeit angenehm machen –  wie zum Beispiel gutes Essen am Arbeitsplatz. Aus der Kantine wird eine Cafeteria. Google in Hamburg hat diesen Trend bereits aufgegriffen: Die dortige Cafeteria gleicht dem Restaurant eines modernen fünf Sterne Hotels. Köche mit Kochmützen bereiten auf Wunsch raffinierte Eier-Speisen zu. Es gibt riesige Büfetts mit tropischen Früchten, jederzeit frisch gepressten Orangensaft – und das alles kostenlos. Sie sehen, Unternehmen werden sich viel einfallen lassen, um die Mitarbeiter an sich zu binden!

 

Auswirkungen auf das Recruiting.
Was bedeuten diese Veränderungen für das Recruiting? Früher war der übliche Weg: Eine Stelle wird frei, man schaltet eine Anzeige mit Stellenbeschreibung und sucht die Person, die zur Stelle passt. Das wird in Zukunft völlig anders sein: Firmen werden sich dauerhaft in einem Recruiting Prozess befinden; nicht nur, wenn gerade eine Stelle vakant ist. Sie werden ständig auf der Suche nach guten Mitarbeitern mit hohen Potenzialen sein. Man sucht unabhängig von konkreten Stellen, die eventuell irgendwann frei werden könnten. Unternehmen suchen den Kontakt mit potentiellen, guten Mitarbeitern und bauen Netzwerke auf. In dem Moment, in dem eine Stelle besetzt werden soll, weiß man eigentlich schon, wen man haben möchte, weil man schon über einen längeren Zeitraum mit dieser Person in Kontakt war.
Auch die Arbeitnehmer werden nicht dann erst Bewerbungen schreiben, wenn sie eine Stelle suchen. Sie werden dauerhaft ihr Profil als digitale Visitenkarte auf den sozialen Netzwerken präsentieren, zum Beispiel auf Xing oder LinkedIn. Ihr Portfolio und Lebenslauf wird als permanente online Bewerbung geschaltet sein. Auch der Arbeitnehmer der Zukunft wird stärker in digitale Netzwerke eingebunden sein. Wenn man sich dann  bewerben möchte, hat sich bereits abgezeichnet, wo man arbeiten wird. Die Bewerbung im klassischen Sinne wird es nicht mehr geben. Was es so nicht mehr geben wird, ist die Situation, 200 Bewerber auf eine Stelle zu haben. Vielmehr haben die Unternehmen der Zukunft die Aufgabe, dafür zu sorgen für potentielle Mitarbeiter attraktiv zu sein, so dass viele Menschen Lust haben, bei Ihnen zu arbeiten.

 

Flexible Stellen.
Bisher gibt es eine Stellenausschreibung, in der die Aufgaben des zukünftigen Mitarbeiters beschrieben werden. Doch in Zukunft werden sich die Aufgaben eines Mitarbeiters immer wieder ändern. Feste Aufgaben gibt es nicht mehr, deswegen sind Stellenbeschreibungen obsolet. Ein Auswahlkriterium bei einer Einstellung sind soziale Kompetenzen. Ist der Mitarbeiter einmal im Unternehmen, so ergeben sich Zuteilungen zu Projekten und Aufgaben, die zum Mitarbeiter passen. Dieser Trend wird sich verstärken.
Vielleicht bekommt man nach der Einstellung eine Aufgabe, die man bereits nach einem Monat erledigt hat und erhält dann eine komplett neue Aufgaben. Bei vielen Unternehmen ist das bereits heute so. Zum Beispiel IBM: Dort ist man Projektweise organisiert. Das heißt, ein Projekt wird gestartet und die passenden Mitarbeiter werden innerhalb des Unternehmens gesucht. Dabei hilft die Kompetenzdatenbank. Die Mitarbeiter werden angefragt, ob sie im jeweiligen Projekt mitarbeiten möchten. Dies kann für sie bedeuten, dass sie für einige Wochen im Ausland arbeiten. Die jeweiligen Vorgesetzten werden ebenfalls gefragt, ob der Mitarbeiter verfügbar ist. Wenn das Projekt zu Ende ist, bekommt der Mitarbeiter ein neues Projekt angeboten. Fachliche Kompetenzen und Soft Skills werden von Kollegen beurteilt, so dass die Datenbank immer auf dem neuesten Stand über die erworbenen Kompetenzen ist und man so besser beurteilen kann, wer zu welchem Projekt passt.

 

Arbeitsplatz-Sicherheit ist keinen Wert mehr.
Eine feste Stelle wird in Zukunft kaum noch attraktiv sein, denn jeder weiß: „Wenn ich die Stelle hier verliere, dann kriege ich sehr schnell wieder einen neuen Arbeitsplatz. Ich kann es mir aussuchen.“ Durch die Fülle an Alternativen und dem Gefühl der Sicherheit, jederzeit wieder in Arbeit kommen zu können, ist der Bedarf nach einer unbefristeten, festen Stelle nicht mehr hoch. Der Wert der Flexibilität wird steigen. Die Mitarbeiter werden sich eher kurzfristig auf ein Unternehmen einlassen, um danach wieder für ein anderes zu arbeiten. Statt fest in ein Unternehmen einzusteigen, werden die Arbeitnehmer der Zukunft sich eher in Netzwerken organisieren.
Der Arbeitsmarkt der Zukunft könnte sich wie folgt gestalten: 40 % Festangestellte, 20 % Selbstständige, 40 % Projektarbeiter.

 

Wie Unternehmen reagieren:

Es steht außer Frage: In nicht allzu ferner Zukunft werden sich Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt umgekehrt haben. Es gibt zwei Varianten wie Unternehmen auf diese Veränderungen reagieren können:

 

Die Caring Company
Es wird Unternehmen geben, die sich zur Caring Company entwickeln, sich um ihre Mitarbeiter kümmern. Diese Caring Companies werden alles dafür unternehmen, dass Mitarbeiter möglichst lange an Bord bleiben. Das kann zum Beispiel bedeuten, dass sie Versicherungen nicht nur für die Mitarbeiter, sondern auch für deren Familie anbieten. Das gleiche gilt für die Altersvorsorge und andere Arten der Vorsorge. Einen Schulhort und Kindergarten einzurichten, ist eine weitere Maßnahme, um sich als Arbeitgeber attraktiv zu machen. Caring Companies werden Vergünstigungen und Sondertarife, wie zum Beispiel Tankkarten und Einkaufsgutscheine zur Verfügung zu stellen. Firmenwagen wird es nicht nur für den Arbeitnehmer, sondern auch für die dessen Partner und Kinder geben. Es ist abzusehen, dass  wieder Werkssiedlungen entstehen, so dass die Mitarbeiter kostengünstig in der Nähe des Arbeitsplatzes wohnen können. Dies sind Konzepte, die Mitarbeiter binden, denn all diese Vergünstigungen will man sich nur ungern entgehen lassen.

 

Das Fluide Unternehmen
Eine Caring Company mag recht teuer werden, so dass viele Firmen nach Alternativen suchen, um gute Mitarbeiter im Unternehmen zu haben: Ein anderer Weg ist, die Vernetzung zu stärken. Mitarbeiter werden unterstützt, auch andernorts zu arbeiten und neue Erfahrungen zu sammeln. Natürlich in der Hoffnung, dass sie eines Tages zum Unternehmen zurückkehren – mit mehr Kompetenzen. Fluide Unternehmen sind sehr aktiv im Netzwerken, denn so bleibt man mit guten Leuten, mit Talenten in Kontakt. Findet irgendwann ein Projekt statt, zu dem eine Person aus dem Netzwerk passt, dann versucht man diese Person als Mitarbeiter für das Projekt zu gewinnen. Das fluide Unternehmen hat keine festen Mitarbeiter mehr, sondern eher Projekt-arbeitende Mitarbeiter. Es bleibt in Kontakt mit Menschen, um bei Bedarf Zugang zu haben.

 

 Mit diesem und den weiteren Beiträgen nehmen wir teil an der Blogparade Die Zukunft der Arbeit des Bitcom Knowtech- Blogs.

Die Zukunft der Arbeit – Teil 1/3: Die Trends

Die Zukunft der Arbeit – Teil 2/3: Wie wir arbeiten werden

Die Zukunft der Arbeit – Teil 3/3: Der Arbeitsmarkt der Zukunft

 

Ist Ihr Unternehmen zukunftsfähig? Wir laden Sie ein, Ihre Zukunftsstrategie mit uns zu diskutieren: www.berlinerteam.de
Susanne Grätsch

Susanne Grätsch

Geschäftsführerin at berliner team
Mit über 20 Jahren Berufserfahrung ist es heute vor allem die Konzeption und Steuerung von Change-Prozessen, die mich täglich herausfordert. Sei es die Unterstützung bei der Überwindung von Wachstumsschwellen eines Unternehmens oder die Veränderung hin zu einer attraktiven, motivierenden Unternehmenskultur, die Voraussetzung ist für Arbeitgeberattraktivität und langfristig angelegtes Talent Management.
Susanne Grätsch

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